厚生労働省は15万人の待機児童解消を名目に、保育所認定基準、入所児童定員の弾力化などの規制緩和、民間営利企業の参入等をはかり、また、｢選ばれる保育所｣を前提に、障害児、夜間、一時預かり、休日保育などさまざまなメニュー事業が展開されています。こうしたもとで非常勤職員･パート職員などが急増しています。
2000年4月から介護保険が実施されました。｢サービス選択の自由｣がうたわれ、民間営利企業の参入・福祉市場化がはかられました。当然民間営利企業の参入は｢利益を上げる｣ことが目的になります。措置制度時代には特別養護老人ホームなどの運営費全体の約8割の人件費をかけてきましたが、介護保険では、運営費の人件費総額は50〜60％が妥当とされていますので、ここでも総人件費は抑制され、非常勤職員･パート職員が増大しています。パート、非常勤のみなさんも法律で守られています。
大阪府総合労働事務所が「パートタイマーＱ＆Ａ」を発行しています。参考資料として掲載します。
◆1.パートタイマーとはどのような人のことですか？
◆2.パートタイマーとして働きたいのですが、どのようなことに気をつければいいですか？
◆3.仕事探しは、どのようにすればいいのでしょうか？
◆4.履歴書の書き方や面接の受け方を教えてください。
◆5.採用される時には、どのようなことに注意すればいいですか？
◆6.突然、来週から来なくていいと言われました。パートタイマーはこんなに簡単にクビになるものですか？
◆7.パートタイマーとして働いて３年になりますが、この間一度も昇給がありません。正社員は毎年昇給していますが、パートタイマーには昇給がないのですか？
◆8.パートタイマーにも年次有給休暇がありますか？
◆9.週４日朝１０時から夕方４時まで（昼休憩１時間）働いていますが、月末になると残業してほしいと言われます。残業しなければいけませんか？
◆10.パートタイマーにも産前産後休業がありますか？
◆11.パートタイマーも育児・介護休業を取得できるのですか？
◆12.パートタイマーも定期健康診断を受けられますか？
◆13.仕事中にケガをしました。パートタイマーにも労災保険の給付がありますか？
◆14.パートタイマーも雇用保険に加入できますか？
◆15.パートタイマーが健康保険や厚生年金保険に加入するにはどのような基準がありますか？
◆16.パートで得た収入にも税金がかかるのですか？
◆17.配偶者等の扶養家族でいたほうが得ではないですか？
◆18.参考資料 〜事業主の方に〜
パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）において、短時間労働者とは、１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者に比べて短い労働者と定義され、その短さの程度は問いません。
短時間労働者は、事業所によって、「パートタイマー」「アルバイト」「臨時社員」「契約社員」など、さまざまな呼ばれ方をしていますが、その呼ばれ方に関わらず、労働者である以上、労働基準法などの労働関係法令の適用を受けています。パートタイマーだからといって、「不当に賃金が低い」「理由もなく解雇」といったことは許されません。
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）は、短時間労働者が、適正な労働条件、教育訓練、福利厚生などの措置を講じられることにより、その能力を有効に発揮し、その福祉の増進を図るとことを目的に、平成5年12月1日に施行された法律です。事業主が講ずべき雇用管理のあり方等が明記されています。
経済的な目的、余暇の活用、自己実現など働く目的は様々です。まず、自分はどのような目的で働くのか、そのためにはどのような仕事がふさわしいのか、よく考えましょう。
そして、働き続けるためには、家族の協力が必要です。家事の分担を決めるなど、生活のあり方をあらためて話し合ってみましょう。
働くための条件を明確にしましょう
仕事探しをする前に、自分にあった仕事は何か、家庭との両立ができるかなど、必要な条件、譲歩できる条件とその範囲を考えて、働くための条件を明確にしましょう。
勤めた経験があれば、その経験を活かすことができるかどうかを考えてみましょう。家庭生活の長い女性には、生活者の視点を活かせる仕事もありますので、地域・ＰＴＡ・ボランティア活動や趣味・スポーツなどの社会活動の経験を整理し、役立てましょう。
また、事業所は「即戦力」を求めていますので、働く前に、仕事に関係のある資格や免許の取得についても調べておきましょう。
職業適性に関する相談
大阪府の職業カウンセリングセンターでは、どのような職業や進路を選ぼうか、転職・再就職をしたいがどのような仕事に適しているかなどの相談を受けています。相談は無料（ただし、検査用紙代は実費負担）で予約制です。
なお、職業の紹介はいたしません。
月〜金曜日（祝日を除く）9：00〜18：00 電話 06-6946-2614
フレーフレー・テレフォン
（財）21世紀職業財団大阪事務所では、仕事と家庭の両立支援事業の一つとして、電話で育児情報、介護情報、家事代行情報など、公共のものから民間のものまで幅広い情報を無料で提供しています。
月〜金曜日（祝日を除く）9：30〜16：30 電話 06-6946-2020
仕事を紹介する公的な機関としてはハローワーク（公共職業安定所）やパートバンク、ハローワークW-ing（育児・介護・家事と職業の両立を支援）などがあります。また、御自身でパソコンを使って求人情報を検索できる、うめだ職業情報センターなどもあります。
求人広告や求人情報誌、新聞の折り込みチラシ、店頭張り紙、知人・友人などの紹介により応募する場合は、自分自身で仕事内容や労働条件、各種保険の有無などをしっかり確認する必要があります。
「労働条件通知書」に項目を参考として、応募した後で条件が違うといったトラブルのないよう注意しましょう。
面接の前に、履歴書等による書類選考をする事業所もあります。また、ハローワークで仕事探しをする場合、希望求人への応募即面接という場合もありますので、あらかじめ履歴書を作成しておきましょう。
また、履歴書はあなたがどんな人物であるかを示す重要な書類ですので、採用側のニーズに適格に応えながら熱意が伝わるようにしたり、別途職務経歴書や自己ＰＲ文を添付するなど工夫しましょう。
履歴書は日本工業規格（ＪｌＳ規格）のものを使用しましょう。
面接
面接を受ける前には、忘れ物がないか十分にチェックし、約束の時間に絶対に遅れないようにしましょう。
面接では、質問に簡潔にハッキリと答えましょう。
面接でよく聞かれる質問としては、
・その事業所への就職を希望した理由
・あなたのセールスポイント
・あなたの特技・資格・趣味
・希望する仕事の内容
などです。
また、自分らしさ、自分の良さがどういう形でその会社の役に立つと思うかをアピールすることが大切です。
求人票に記載されていた内容や広告に記載されていた労働条件がそのままあなたの労働条件になるわけではありません。採用の時に、あらためて労働条件を確認しましょう。後で「言った」「言わない」などのトラプルを防ぐためにも、「労働契約書をかわす」「労働条件通知書を受け取る」など必ず書面で確認しておきましよう。
使用者は労働者を採用する時、賃金、労働時間その他の労働条件を明示する必要があり、特に重要な労働条件（下記参照）については、必ず書面による明示が労働基準法で義務づけられています。
さらに、パートタイム労働法第６条では、上記の書面明示が義務づげられている項目以外の労働条件についても文書（労働条件通知書）で提示するよう求めています。
厚生労働省では、労働条件通知書のモデルを定めていますので、利用してください。
労働条件のチェックポイント
・雇用期間の定めはあるのか（原則１年以内）。ある場合はいつからいつまでか
・働く場所と仕事の内容は
・働く時間は何時から何時まで。休憩時間は
・勤務日と休日は何曜日か
・週（月）のうち何日（何時間）働くのか
・時間外労働、休日労働はあるのか。ある場合はどれ位か
・年次有給休暇は何日あるのか。他に休暇があるのか
・賃金はいくらで、いつ、どのように支払われるのか。昇給はあるのか
・通勤手当などの諸手当はあるのか
・賞与や退職金は支給されるのか
・労働保険（労災・雇用保険）や社会保険（健康保険・厚生年金）には加入できるのか
労働者が就職する時に、使用者と交わす賃金や労働時間その他の労働条件についての取り決めのこと
書面による労働条件の明示が、義務づけられている項目
（労働基準法第１５条）
○労働契約の期間
○就業の場所、従事すべき業務の内容
○始業・就業時刻、所定労働時間超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、職業時転換
○賃金（退職手当等を除く）の決定、計算及び支払の方法並びに賃金の諦切及び支払の時期
○退職
就業親則
従業員の労働条件職場の規律を具体的に定めたもので、常時１０人以上の労働者（パートタイマーを含む）を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働者の代表の意見を聞いた上で、その意見書を添えて労働基準監督署に届け、従業員に周知させることが義務づけられています（労働基準法第８９〜９３条）。
また、パートタイム労働法では、短持間労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、短時間労働者の過半数を代表する者の意見を聞くように努めるものとされています。
パートタイマーだからといって、いつでも解雇できるものではありません。パートタイマーを解雇する時にも、「会社が倒産してしまった」「勤務態度が著しく劣悪である」「職務上の不正行為があった」など正当な理由が必要であり、正当な理由のない解雇は無効です。
また、職務上のケガ・疾病のための休業中とその後３０日間【労働基準法第１９条】、産前・産後休業中とその後３０日間での解雇、及ぴ、育児休業の申出をし、または育児休業をしたこと、介護休業の申出をし、または介護休業をしたこと【育児・介護休業法第１０条・第１６条】、女性であること、女性が婚姻・妊娠・出産をしたことを理由とした解雇は法律で禁止されています。【男女雇用機会均等法第８条】
解雇予告
解雇に正当な理由がある場合でも、使用者は少なくとも３０日前に解雇の予告をするか、予告をしない場台は３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。【労働基準法第２０・２１条】
ただし、天災事変等のため事業の継続が困難な場合や、労働者の責めに基づく解雇の場合で、労働基準監督署長の認定を受けた場合は不要です。
雇用契約期間の満了（雇止め）の場合
雇用期間を定めて雇用された場合、その期間が過ぎれば自動的に退職ということになります。しかし、何度も雇用契約を更新し、事実上、期間を定めない雇用契約と同じような状況の時は、解雇であると考えられる場合があり、３０日前までの解雇予告、または３０日分以上の解雇予告手当の支払いが必要とされるとともに、解雇に値する客観的に合理的な理由が必要とされます。
また、パートタイム労働指針では、労働契約の更新によって１年以上継続雇用されている労働者の雇用契約を更新しない場合には、少なくとも３０日前に予告するよう求めています。
厚生労働省が、パートタイム労働法の有効実施を図るために定めた「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」のことです。
パートタイマーに限らず、労働者の賃金の額や昇給の有無、諸手当の有無・金額、賞与の有無・金額、退職金の有無などは法律では規定されていません。労働者と使用者との話合いや交渉によって決められます。
ですから、採用の時に昇給の有無について確認しておくことが大切です。
もしパートタイマーについては昇給がないと決められているようでしたら、事業所に対して昇給するよう要求してみましょう。
労働組合に加入して、その組合に相談するのも一つの方法です。
最低賃金
賃金の額は、労使の話合いや交渉によって決められるものですが、労働者に最低支払わなけれぱならない賃金は、法律によって決められています。
もし賃金が最低賃金より低い場合は、労働者は使用者に対してその差額を請求することができます。
大阪府の最低賃金
日額５，５９８円 時間額７０３円
（効力発生日平成１３年９月３０日）
この他、産業別最低賃金も定められています。
詳しくは、最寄りの労働基準監督署にお問い合わせください。
労働条件の向上や働きやすい環境づくりなどのために、使用者に交渉することを主な目的として、労働者が集まったもので、２人以上の労働者が集まれぱ、誰でも作ることができます。
パートタイマーも労働組合を結成できますし、もし、事業所内に労働組合があれぱ、その組合の規約でパートタイマーも組合員の範囲として定められていれぱ、その組合員になることもできます。
また、一人でも加入できる地域のユニオン（合同労組）もあります。
賃金支払いの５原則
賃金は、（1）通貨で、（2）直接労働者に、（3）全額を、（4）毎月１回以上、（5）一定の期日を定めて支払われなけれぱなりません。ただし、労働者が同意すれぱ、口座振込も可能です。（労働基準法第２４条）
年次有給休暇とは、休日以外に、賃金をもらいながら自分の希望する日に休みを取ることができる制度です。【労働基準法第３９条】
パートタイマーの年次有給休暇
パートタイマーも、雇入れの日から６カ月継続勤務し、その６カ月間の全労働日の８割以上出勤した時、または、１年６カ月以上継続勤務した場合には、６カ月を超えた日から１年ごとに、その１年間の全労働日の８割以上勤務した時に、年次有給休暇があります。
勤続年数や１週間の所定労働日数により、年次有給休暇の日数は下図のように定められています。なお、期間の定めのある労働契約を反復する場合には、契約終了後に短期間の間隔を置いているとしても、必ずしも継続勤務が中断されるものではなく、勤務の実態により判断されるべきものです。
○１週間の所定労働時間が３０時間以上、または１週間の所定労働日数が５日以上（年間２１７日以上）の労働者＝通常の労働者と同じ日数
○１週間の所定労働時間が３０時間未満で、１週間の所定労働日数が４日以下（年間２１６日以下）の労働者
※年次有給休暇の付与日数が平成１３年４月１日から増加しました。
厚生労働省が定める「事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等のための措置に関する指針」では、「事業主は、短時間労働者について、できるだけ所定労働時間を超えて、または所定労働日以外の日に労働させないよう努めるものとする」とされています。
残業ができないのであれぱ
この質間の場合、所定労働時間は朝１０時からタ方４時までの５時間ですから、残業ができないのであれば、その旨を伝え、上司によく相談しましよう。
いずれにしても、トラプルにならないよう採用される時に労働条件通知書などで残業の有無や程度を確かめ、残業できないのであれば、その旨を申し出ておきましよう。
休憩時間
昼休みなどの休憩時間は、給料の対象外になります。１日の労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分以上の、８時間を超える場合は１時間以上の休憩が与えられなけれぱなりません。休憩時間は、労働者が自由に使うことができます。【労働基準法第３４条】
休日
休日は、１週間に少なくとも１回以上（４週間に４回以上でも可）与えられなければなりません。【労働基準法第３５条】
割増賃金
法定労働時間を超える時間外労働については、通常の賃金の２５％以上の割増賃金が支払われなければなりません。法定労働時間以内の残業の場合は、普通、割増はありません。（会社の就業規則で、割増を設定している場合もあります。）また、休日出勤の場合は、３５％以上の割増賃金となります。
深夜（午後１０時から午前５時まで）に働く場合も２５％以上の割増になります。したがって深夜業が法定労働時間を超える残業であれば５０％以上の割増になります。【労働基準法第３７条】
◎所定労働時間（５時間）だけの場合 ７００円×５時間＝３,５００円
◎残業して合計労働時間が８時間の場合 ７００円×（５＋３）時間＝５,６００円
◎残業して合計労働時間が１０時間の場合
７００円×８時間＋７００円×１．２５×（１０−８）時間＝７,３５０円
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準
厚生労働省は、平成１３年４月に上記基準を作成し、労働者の労働時間が時間外・休日労働協定（３６協定）の範囲を超えないよう管理するため、また、割増賃金が適正に支払われるため、使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにし、労働時間の適切な管理の促進を図っています。
労働契釣や就業規則などで定められた拘束時間から休憩時間を差し引いた時間
法定労働時間
原則として１日の労働時間は８時間、１週間の労働時間は４０時間と定められています（ただし、特例措置として１０人未満の商業、映画・演劇業、保険衛生業、接客娯楽業は１週間４４時間（労働基準法第３２条）
時間外及び休日の労働
法定労働時間を超えて、または法定休日に働かせることについては、一定の制限があり、労使協定を結ぶ必要があります。これを３６協定と呼んでいます。（労働基準法第３６条）
平成１１年４月１日より、満１８歳以上の女性に対する時間外・休日労働、探夜業の規制が撤廃されました。（ただし、母性保護に関する措置は充実されています。）
労働基準法では、産前産後休業など母性保護に関する規定がありますが、それは、パートタイマーであるとか正社員、臨時社員などの区別はなく、すべての労働者に適用されます。
また、男女雇用機会均等法においても、妊娠中及ぴ出産後の健康管理に関しての規定があります。
母性保護
く産前産後休業＞
６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産する予定の女性労働者が請求した場合と、産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはなりません。ただし、産後６週間の経過後に本人が請求した場合において、その人について医師が支障がないと認めた業務に就くことは差し支えありません。【労働基準法第６５条】
く育児時間＞
生後満１歳未満の子を養育する女性労働者は、休憩時間と別に１日に２回、それぞれ少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。ただし、これは１日８時間の労働を想定していますので、１日４時間の労働であれぱ１日に１回３０分でよいとされています。【労働基準法第６７条】
く妊娠中及び出産後の健康管理＞
事業主は、妊娠中の女性が請求した場合には他の軽易な業務へ転換しなければならず、妊産婦（妊娠中及ぴ産後１年以内の女性）の危険有害業務への就業、または妊産婦が請求した場合の法定時間外労働・法定休日労働及ぴ深夜業をさせてはいけません。【労働基準法第６５条、策６４条
の３、第６６条】
また、事業主は、女性労働者が母子保健法の規定による保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保できるようにしなければなりません。さらに、事業主は女性労働者が保健指導または健康診査に基づく医師等の指導事項を守るために勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。なお、必要な措置の具体的な内容については、厚生労働省の指針が策定されています。
厚生労働省では、女性労働者への医師等からの指導内容が、事業主に明確に伝達されるために、「母性健康管理指導事項連絡カード」の利用を勧めています。【男女雇用機会均等法第２２条・策２３条】
その他の保護
生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した時は、使用者はその人を就業させてはならないとされています。【労働基準法第６８条】
医飾等が病状や必要な措置を，記入し、女性労働者が事業主に提出します。
カードは大阪労働局雇用均等室、または労働省ホームページからも入手できます。（http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htm）
男女労働者は、事業主に申し出ると、子どもの１歳の誕生日の前日まで、連続した期間で育児休業を取ることができます。
パートタイマーやアルパイトなどの名称で働いていたり、１日の労働時間が通常より短い労働者や派遣労働者であっても、次の場合を除き、育児休業の対象となります。【育児・介護休業法第５条】
育児休業が取得できない労働者
（1）日々雇用される者
（2）期間を定めて雇用される者※
（3）労使協定で定められた場合の次の労働者
ア．雇用された期間が１年に満たない労働者
イ．１週間の所定労働日数が２日以内の労働者
ウ．１年以内に雇用期間が終了することが明らかな労働者
工．配偶者が常態として子の養育が可能な労働者
オ．内縁の妻（夫）が、子を養育できる状態である労働者
※（2）につき、期間の定めのある雇用契約でも、繰り返し契約更新されている場合は、期間の定めのない契約とみなされるケースもあります。
介護休業
労働者は、その事業主に休業開始予定日と休業終了予定日等を明らかにして申し出ることにより、連続する３カ月の期間を限度として、常時介護を必要とする状態にある配偶者、父母、子、配偶者の父母及ぴ同居し、かつ扶妻している祖父母、兄弟姉妹、孫の対象家族１人につき１回の介護休業を取得することができます。
次の場合を除き、パートタイマーも介護休業の対象となります。【育児・介護休業法第１１条】
介護休業が取得できない労働者
○育児休業が取得できない労働者の（1）、（2）、（3）ア．イ．の者
○労使協定で定められた場合の３カ月以内に雇用期間が終了することが明らかな労働者
育児・介護のための勤務時間の短縮等の措置
１歳未満の子どもを養育する労働者が、就業しながら子どもを養育することを容易にするため、勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。また、要介護状態にある対象家族を介護する労働者に対しては、３カ月以上の期間における勤務時間の短縮等の措置を講じなければなりません。
この勤務時間の短縮等の措置については、日々雇用される労働者は除外されますが、期間を定めて雇用される労働者は除外されません。
※パートタイマーの場合は、１日の所定労働時間が６時間を超える場合に対象となります。
育児・介護等に関する深夜業の制限
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者（日々雇用される者を除く）又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者が、その子を養育するため叉はその対象家族を介護するために請求した場合においては、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後１０時から午前５時までの間において労働させてはなりません。【育児・介護休業法策１６条の２、策１６条の３】
ただし、次のような労働者は請求できません。
（1）日々雇用される労働者
（2）当該事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない者
（3）深夜において常態としてその子の保育叉はその対象家族の介護ができる同居の家族がいる労働者
（4）１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
（5）所定労働時間の全部が深夜にある労働者
負傷、疾病又は身体上、精神上の障害により２週間以上の期間にわたり常持介護を必要とする状態
対象家族
○配偶者、父母、子
○配偶者の父母
○同居し扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫
★育児・介護休業法に関しては、大阪労働局雇用均等室にお間い合わせください。
事業主は、労働者を雇い入れる時と、１年に１回（有害業務に就いている労働者は６カ月に１回など）、医師による健康診断を受けさせなければなりません。【労働安全衛生法第６６条】
パートタイマーも、次の（1）から（3）までのいずれかで、１週間の所定労働時間が通常の労働者の４分の３以上の労働者である時は、健康診断を受診できます。
（1）雇用期間の定めのない者
（2）雇用期間の定めはあるが、契約の更新により１年以上使用される予定の者
（3）雇用期間の定めはあるが、契約の更新により１年以上引き続き使用されている者
また、深夜業（午後１０時から午前５時まで）に従事する労働者が、自発的に受診する健康診断の費用については、その４分の３が支給されます（ただし、支給額の上限は７，５００円で、１労働者当たり１年度に１回）。詳しくは、大阪産業保険推進センター（06-6263-5234 月〜金曜９：００〜１７：００）にお問い合わせください。
参考
〜「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」について〜
近年、仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じている労働者の割合は増加しています。このため、厚生労働省は、平成１２年８月に上記指針を策定し、事業場における労働者の心の健康の保持増進を図るため、事業者が行うことが望ましい基本的な措置（メンタルヘルスケア）の具体的実施方法を総合的に示しました。
また、その有効実施を図るため、平成１３年４月、職場におけるメンタルヘルス対策の事業者等支援事業を実施し、指針の普及・定着を図ることにしました。
正確には労働者災害補償保険といい、労働者が仕事や通勤途上でケガや病気をしたり、傷病のため障害が残ったり、死亡した場合に、必要な給付を受けられる制度です。
１人でも労働者を雇っている事業所はすぺて適用され、パートタイマーやアルバイトであっても事業所に雇用されている労働者は、労災保険の給付を受けることができます。
なお、保険料は全額事業主負担てす。保険料率は、事業の種類により異なります。また、保険給付と別に、労災保険の労働福祉事業として、特別支給金の支給があります。
給付の種類
失業した時や、雇用の継続が困難となる事由が生じた時、または、自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に、必要な給付を受けられる制度です。
生活と雇用の安定を図り、求職活動を容易にするなど、就職を促進し、職業の安定、失業の予防、労働者の福祉の増進等を図ることを目的としています。
パートタイマーへの適用
パートタイマーの場合は、次の２つの条件を満たせば、雇用保険の被保険者となります。
（1）１週間の所定労働時間が２０時間以上
（2）１年以上引き続き雇用されることが見込まれる
保険料の負担
保険料は、賃金総額の１０００分の６または７を労働者が負担します。
く例＞賃金１０万円の場合、保険料は６００円または７００円負担
被保険者の種類
※６５歳以上の場合は、６５歳前から引き続き同一の事業主に雇用されている人に限ります。
６５歳以後新たに雇用された人は、被保険者となりません。
失業給付を受けるためには
離職後、できるだけ早く居住地管轄のハローワーク（公共職業安定所）ヘ離職票等を提出してください。
ハローワークで失業給付の受給資格の決定を受けた日から７日間の待期期間と、自己都合、懲戒解雇による退職の場合はさらに３カ月の給付制限期間を経て、失業給付の基本手当の支給が開始されます。
なお、失業給付（基本手当等の求職者給付）を受けるためには、失業の状態であることが必要です。失業とは、働く意思・能力があるにもかかわらず、職業に就くことができない状態のことを言います。４週間に一度、指定された日時にハローワークに来所して、「失業の認定」を受けた日について、基本手当が支給されます。
給付を受けることができる期間は、離職後１年間てす（病気、妊娠、親族の介護などで、すぐに就織できない場合は、最大３年間延長できます）。この期間に次の表の日数分の給付を受けることができます。
なお、６５歳以上の高年齢（短時間）継続被保険者が離職して失業したときには、基本手当でなく高年齢求職者給付金（一時金）の支給があります。
平成１３年４月１日から、給付日数体系が見直されました。
年齢に応じて給付日数が増加する体系を見直し、中高年リストラ層等へ給付日数が重点化されました。
所定給付日数
（1）一般の離職者に対する給付日数
※（ ）は短時間労働被保険者であった人の所定給付日数です。
（2）倒産・解雇等による離職者に対する給付日数
※（ ）は短時間労働被保険者であった人の所定給付日数です。
（3）就職困難者に対する給付日数（次の表に定めるとおりです）
<短時間労働被保険者以外の被保険者>
<短時間労働被保険者>
給付金額（基本手当日額）
１日分の給付金額は、離職直前６カ月の賃金の合計額を１８０で割った額のおよそ６〜８割（６０歳以上６５歳末満の人は５〜８割）となります。
給付金額は、離職した時の年齢によって次のとおりです。（平成１３年８月１日現在）
※（ ）は短時間労働被保険者
再就職手当
所定給付日数の３分の１以上かつ４５日以上を残して再就職した場合、一定の要件を満たせぱ再就職手当が支給されます。（要件の一つとして、１年を超えて引き続き雇用されることが確実であると認められる職業であることが必要です。）【雇用保険法第５６条の２】
教育訓練給付
厚生労働大臣の指定する教育訓練を受講し修了した場合に、その支払った経費の８０％に相当する額（上限３０万円）が支給されます。被保険者であった期間（支給要件期間）が通算して５年以上あることが必要です。【雇用保険法第６０条の２】
高年齢雇用継続給付
６０歳以上６５歳未満の一般被保険者で、６０歳到達時の賃金に比ぺて、８５％未満に低下した場合に、低下した賃金の２５％の範囲内で支給されます。被保険者であった期間が５年以上あることが必要です。【雇用保険法第６１条、第６１条の２：賃金と高年齢雇用継続給付額付額の合計が３８９，１１５円を超える場合は、超えた金額を減額して支給されます。】
育児休業給付
満１歳未満の子を養育するために育児休業を取得する被保険者に、支給されます。
育児休業中に支払われた賃金が休業開始前の８０％未満である場合に、当該８０％を超えない限度で、休業開始前の賃金の３０％が育児休業中に支給される「育児休業基本給付金」（支給限度額：１４５，８９０円）と、職場復帰後、同一の事業主に引き続き６カ月以上雇用された場合に、休業開始前の賃金の１０％に育児休業基本給付金の支給を受けた月数を掛けた額が支給される「育児休業者職場復帰給付金」があります。
育児休業を開始する前の２年間に１１日以上働いた月が１２カ月以上あることが必要です。【雇用保険法第６１条の４、第６１条の５】
介護休業給付
介護休業を取得した被保険者に、対象家族１人につき１回、３力月を限度として、休業開始前の賃金の４０％（支給限度額：１９４，５２０円）が支給されます。介護休業を開始する前の２年間に１１日以上働いた月が１２カ月以上あることが必要です。【雇用保険法第６１条の７】
常時従業員を使用する法人事業所と常時５人以上の従業員を使用する個人事業所（サービス業など一部の業種は除く）は、すべて適用事業所となります。
その他の事業所についても、認可を受けることによって適用事業所になることができます。
適用事業所で常時働く人は、国籍や性別、年金の受給の有無などに関わらず被保険者になります。ただし、厚生年金保険は６５歳末満（平成１４年４月からは７０歳末満）の人が対象です。
パートタイマーが被保険者となるかどうかは、労働日数、労働時間、就労形態、職務内容等を総合的にみて判断されます。
その目安として、次の両方に該当することとされています。
（1）１日または１週間の勤務時間が、その事業所の一般社員の所定労働時間のおおむね４分の３以上
（2）１力月の勤務日数が、一般社員の所定労働日数のおおむね４分の３以上
また上記の要件に該当しない場合は、国民年金（基礎年金）のみの対象となります。（上記の要件に該当せず、かつ、配偶者の健康保険の被扶養者となっていない方は、国民健康保険に加入することになります。）
※参考
国民年金の加入対象には、次の３種類があります。
（1）第１号被保険者…２０歳以上６０歳未満の農業、漁業などの自営業者、学生、自由業等の人で（2）（3）の被保険者でない人
（2）第２号被保険者…厚生年金保険の被保険者や共済組合に加入している人
（3）第３号被保険者…第２号被保険者に扶養されている２０歳以上６０歳未満の配偶者
健康保険や厚生年金保険に加入している人のこと
被扶養者
被保険者の配偶者・父母・子どもなどで扶養家族として認められた人のこと。
年収が１３０万円未満（６０歳以上または一定の障害の状態にある人は１８０万円未満）で被保険者の年収の半分にならない場合などに被扶養者となります。
平成１４年４月１日からは、７０歳未満の人も、厚生年金保険の被保険者になります。
★第１号被保険者の国民保険料については、平成１３年度月額で１３，３００円で、市町村に個別に納めます。納付が因難な人には保険料免除制度があります。（平成１４年度から半額免除制度が創設されます。）
※平成１４年４月分からの保険料については、国（社会保険庁）に納めることとなります。
第２号・第３号被保険者については、個別に保険料を納める必要はありません。
★国民年金について、詳しくは、市町村または社会保険事務所の国民年金窓口にお問い合わせください。
被保険者や被扶養者が、業務外の事由で病気やケガをした時に、必要な給付を行い、生活の安定を図るための制度です。政府管掌の健康保険と企業単位や複数の企業が連合して作っている健康保険組合による健康保険があります。
厚生年金保険制度
被保険者が高齢になり働けなくなったり、病気やケガがもとで障害者になったり、死亡した時に、年金や一時金を支給して労働者やその家族の生活の安定を図るための制度です。
一定年齢のすべての国民が国民年金に加入し、国民年金から全国民共通の基礎年金が支給され、厚生年金保険からは、その加入期間や報酬に応じて基礎年金に上乗せする年金が支給される二階建ての年金制度となっています。
保険料
健康保険と厚生年金保険の保険料は、被保険者と事業主が折半で負担します。
特別保険料とは、年３回以内の賞与に対するものです。
育児休業期間中の保険料は、育児・介護休業法に基づく育児休業をとった場合において、事業主が申し出ることにより、健康保険料、厚生年金保険料とも全額が免除されます。また、休業中に賞与が支払われた場合の特別保険料についても、全額免除されます。
※平成１２年４月から、介護保険制度が実施され、４０歳以上６５歳未満の方は、介護保険第２号被保険者となるため介護保険料が併せて徴収されています。
※組合管掌の健康保険の保険料及ぴ負担割合は、法令で定める範囲内で、組合の規約で定められます。
配偶者が、健康保険・厚生年金保険の被保険者である場合
（注）主として配偶者の収入によって生計を維持していくことが必要です。
健康保険の給付
（1）病気・ケガをした場合
他に特定療養費、高額療養費、療養費、移送費、訪問看護療養費などの給付もあります。
（2）出産した場合
（3）死亡した場合
継続療養
１年以上継続して被保険者であった人は、退職により資格を喪失した後も、資格喪失後１０日以内に手続きをすれば、本人及ぴその被扶養者が資格喪失時に受けていた療養を、保険診療を受け始めた日から５年の範囲内で続けて受けることができます。【健康保険法第５５条、策５９条の２】
任意継続被保険者
健康保険の被保険者期間が継続して２カ月以上ある人が退職した場合、資格喪失日から２０以内に手続きをすれば、引き続いて２年間、個人で健康保険の被保険者になることができます。
保険料については、全額自己負担です。（ただし負担上限有り）【健康保険法第２０条】
厚生年金保険の給付
パートタイマーとして働いて得た収入は、給与所得となります。
年収が一定の金額を超えると、所得税や住民税を支払うことになります。
配偶者控除・配偶者特別控除
パートタイマーとして働いた本人の年収が１０３万円以下の場合は、配偶者の所得から配偶者控除（所得税３８万円、住民税３３万円）が受けられます。
また、パートタイマーとして働いた本人の年収が１４１万円未満で配偶者の合計所得金額が１，０００万円以下の場合は、配偶者の所得から配偶者特別控除が受けられます。
パート収入と税金
（注）（1）この表は一例（大阪市の場合）です。
（2）本人に税金が「かかる」「かからない」については、所得控除が基礎控除のみであるとして作成しています。
（3）均等割を納める配偶者と生計を一にし、配偶者と同一市（区）町村内に住所を有するパートタイマー本人には、パートタイム労働による年収が１００万円を超えても住民税の均等割はかかりません。
（4）平成１１年分以後の所得税については、２０％の定率（最高２５万円）減税が実施されています。
配偶者控除・配偶者特別控除金額 単位 万円
（注）この控除を受けることができるのは、配偶者の所得が１，０００万円以下（その年の収入が給与収入のみの人の場合、年収約１，２３１万円の場合です。）
所得税については最寄りの税務署、
住民税については市（区）役所・町村役場にお問い合わせください。
税法上、パートタイマーの年収が１０３万円を超えても１４１万円未満であれば、配偶者特別控除が受けられますので、税引後の家計全体の所得が減るということはありません。
しかし、配偶者が事業所に雇用されていて、事業所に配偶者手当（扶養手当等の名称の場合もあります）の制度がある場合、パートタイマーの年収が一定金額を超えると配偶者手当を受けられない場合があります。この制度は、事業所独自に決められているものですので、内容については各自で調べましよう。
健康保険・厚生年金保険
また、パートタイマーの年収が１３０万円以上の場合、通常、配偶者の健康保険の被扶養者及ぴ国民年金第３号被保険者として認められませんので、パートタイマー自身が、健康保険及ぴ厚生年金保険に加入し、保険料を負担しなければなりません（パートタイマーの勤務時間・日数が一般社員の所定労働時間・日数の４分の３未満の場合は、国民健康保険に加入し、国民年金第１号被保険者となります）。
健康保険の被保険者であれば、業務外の病気やケガで休業した時、傷病手当金として一定の減収補償がありますし、療養の給付を受ける際の自己負担割合も少ないなどのメリットがあります。（項目１５参照）
働き方を考えましょう
年末になって、働く日数を減らすため、繁忙期に急に休暇を取ったり、時間給にこだわり昇給を拒むことにより、昇給を望む他の人々に迷惑をかける場合は問題てす。それぞれの家族の事情や個人の考え方など様々てすが、「１０３万円の力ベ」にあまりこだわりすぎると、かえって自由に働くことを阻むことにもなりかねません。
仕事の責任、やりがい、働くことの意義などを考え、今後のライフプランを含め、どういう働き方がいいのかよく考えることが大事てす。
〜事業主の方に〜大阪労働局長の指定・改善計画の認定を受けたモデル事業主に助成金が支払われます。
次のメニューごとにパートタイマー労働者の人数分が助成金として支払われます。ただし、キャリアアップ制度の導入は１モデル事業主に対し１回だけ助成金が支払われます。
助成期間は、３年間です。措置を受けたパートタイム労働者の２分の１以上が雇用保険の被保険者であることが必要です。
対象となる，事業主の主な要件
（1）労災保険及ぴ雇用保険の適用事業主であること
（2）中小企業事業主であること
改善計画の主な認定要件
（1）パートタイム労働法及ぴ指針の趣旨に添った計画であること
（2）上記福利厚生メニューの★印のうち、３つ以上新たに制度導入すること
その他、詳しくは大阪労働局雇用均等室または（財）２１世紀職業財団大阪事務所にお問い合わせください。
平成１３年１０月発行